Werk is stuk. Mensen niet.

Het recente onderzoek van Mercer — Global Talent Trends 2026 zie ik niet als een trendrapport maar als een wake-up call voor organisaties. De organisaties die de komende jaren winnen, zijn niet degenen met de beste AI-strategie. Het zijn organisaties die durven herontwerpen wat menselijkheid op het werk betekent. Die vertrouwen centraal zetten. En die de moed hebben om werk opnieuw te definiëren.

We zitten niet in een dip — maar in een systeemfout

Werk heeft geen last van een conjuncturele tegenwind, tijdelijke “moeilijke periode” of een generatie-issue. Er is een structureel ontwerp­probleem. We hebben organisaties gebouwd op aannames die niet meer kloppen — en proberen de gevolgen vervolgens op te lossen met welzijnsprogramma’s en productiviteitstools. Alsof je een brand blust met een geurkaars.

De manier waarop werk is ingericht, gaat nog steeds uit van controle, voorspelbaarheid en lineaire output. Maar de werkelijkheid van vandaag is complex, creatief en continu in beweging. Toch meten we mensen alsof ze machines zijn, sturen op KPI’s die efficiëntie belonen en verwachten tegelijkertijd innovatie, betrokkenheid en eigenaarschap. Dat is geen paradox — dat is een contradictie in het ontwerp zelf.

Wat we nu zien als burn-out, disengagement of mentale uitputting, is in veel gevallen geen individueel falen. Het is rationeel gedrag binnen een irrationeel systeem. Mensen haken niet af omdat ze zwakker zijn geworden. Ze haken af omdat het systeem hen steeds minder ruimte geeft om betekenisvol bij te dragen

We hebben werk zo efficiënt georganiseerd dat het voor veel mensen psychologisch onhoudbaar is geworden. Dit noemen we vooruitgang (Tony Bosma).

En zolang organisaties blijven denken dat het probleem ligt bij “weerbaarheid”, “generatieverschillen” of “AI-angst”, blijven ze symptoombestrijding toepassen. Vraag is: stellen organisatis nog de juiste vragen? Want volgens mij is de echte vraag: Wat als niet mensen moeten veranderen om in werk te passen — maar werk moet veranderen om bij mensen te passen? Maar ja, het antwoord op die vraag is  toch een stuk lastiger. Even een AI-tooltje aanschaffen of een intern welzijnsprogramma helpen daar niet bij.

De hedendaagse systeemfout in werk herken je aan het feit dat steeds meer goed functionerende mensen uitvallen in een systeem dat zegt dat het optimaal werkt. Dat is geen personeelsprobleem. Dat is dus in mijn ogen ontwerp­falen.

Steeds meer mentale check out?

Het schokkende nieuws voor mij is dat het welzijn van, en de mentale druk op, werknemers op, of boven, pandemieniveau zijn. Onderzoeken van o.a. Mercer laten zien dat welzijn en ‘thriving’ significant zijn gedaald (van ~66% naar ~44%). Andere studies (zoals Gallup) tonen aan dat stress, disengagement en mentale vermoeidheid ook op, of boven, pandemieniveau zitten.

Misschien moeten we een ongemakkelijke vraag durven stellen: Is burn-out het nieuwe staken geworden? Want waar werknemers vroeger collectief hun onvrede uitten, trekken ze zich nu mentaal terug. Ze blijven aanwezig, maar haken innerlijk af. 

de toekomst van werk wacht niet — maar je medewerkers ook niet. Maak werk betekenisvoller niet alleen efficienter. 

De stille crisis van mentale ‘check-outs’

Een van de meest onderschatte inzichten uit het rapport volgens mij is dat productiviteit niet langer de juiste KPI is. Dit is omdat uitgeputte mensen misschien nog wel output leveren…maar geen innovatie, geen creativiteit en geen toekomst. De gevaarlijkste vorm van burn-out is niet uitval. Het is aanwezigheid zonder betrokkenheid.

Is de harde waarheid misschien zelfs dat werknemers sneller veranderen dan organisaties? Ze verlangen meer autonomie. Meer betekenis. Meer flexibiliteit. Maar wat krijgen ze vaak?

• Legacy-structuren
• Controlemechanismen
• KPI’s die weinig zeggen over echte waarde

De echte vraag is niet waarom werknemers niet veranderen. De echte vraag is: waarom organisaties zo langzaam meebewegen met de wensen van hun mensen.

Werknemers houden het ook in stand  

Het is te makkelijk om organisaties als enige veroorzaker aan te wijzen. Werknemers spelen zelf ook een rol in het in stand houden van een ongezond werkmodel. We blijven ja zeggen, blijven overpresteren, blijven onze grenzen verschuiven — vaak uit ambitie, angst of gewoonte. Daarmee legitimeren we precies het systeem waar we onder lijden. Zolang succes wordt gemeten aan uitputting en beschikbaarheid, en we daar zelf aan blijven meedoen, verandert er niets. Verandering vraagt dus niet alleen om ander leiderschap, maar ook om meer persoonlijk leiderschap. Dat is voor veel mensen lastig. 

Veel leiders wijzen ook vooral naar AI als oorzaak. De angst voor baanverlies groeit. Veel werknemers voelen zich onvoldoende voorbereid op de toekomst. Daarnaast ervaren velen dat managers de emotionele impact van technologische verandering onderschatten. Maar wat doet AI werkelijk?

AI ontmaskert ons werk?  

Dat AI een spiegel is weten we inmiddels wel. Het laat zien welke taken zinloos zijn, welke processen inefficiënt en welke rollen al lang overbodig. Dat is voor werknemers confronterend.

 Ik vraag me af of AI echt het probleem is of dat het probleem is wat organisaties met AI gaan doen. Vervolgens is het echte probleem vertrouwen. Medewerkers zijn niet bang voor AI ze zijn bang voor wat organisaties met AI gaan doen. Word ik straks vervangen omdat het goedkoper is? Zoals het rapport ook aangeeft. Er blijft dan ook 1 vraag over: wat is nog menselijke waarde in werk waar AI steeds belangrijker wordt? Organisaties die daar geen antwoord op hebben, raken niet alleen hun voorsprong kwijt — maar ook hun mensen.

Conclusie: Niet de technologie zelf maakt werknemers bang, maar de keuzes die leiders ermee maken.

Onze paradox van werk in 2026

De paradox is dat we meer technologie, meer data en meer tools dan ooit hebben. Meer ook meer stress, meer twijfel over de toekomst en meer mentale check-outs. Hoera, leve de technologische vooruitgang.De conclusie is pijnlijk simpel: we maken werk continu efficiënter, maar niet betekenisvoller. 

We lijken de menselijke waarde in werk te marginaliseren terwijl we kritiekloos utopische tech-narratieven kopiëren. Toekomstbeelden die vooral zijn ontworpen voor schaal en winst, niet voor welzijn, betekenis of duurzame betrokkenheid. We kunnen niet blijven doen alsof technologische versnelling geen menselijke limieten kent. Het wordt tijd om wakker te worden voordat we een werkmodel normaliseren dat structureel mentale uitputting produceert.